草根影响力新视野 林律师小教室

过去曾任职于PChome的一名副理指控公司违法解雇，提告请求确认双方雇佣关系存在。他主张已经在PChome任职18年，月薪7万多元。去年11月月底，因为公司改组，将其原本任职的“资材管理科”更名为“营运管理处-采购科”、“营运管理处-采购科”，并且以编制限制三人为由，将其资遣。他认为资遣不合理，拒绝签署文件，并起诉请求与公司间的雇佣关系依旧存在，请求公司按月给付积欠的薪资。

他复认为公司为了弥补未尽资遣前的安置义务，故于去年12月月初寄电子邮件，要求他自行去公司公开征才网页选择职缺并申请面试，否则视为不接受公司的安置。但他认为公司的安置应该考量他现有的薪资待遇，但公司先后以劳基法中“业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时”再以“亏损或业务紧缩时”等两款规定，将他解雇。

电商平台一名副理台北地院依据综合损益表、财务报表附注、公司登记查询结果等，指PChome确实亏损已有相当时间，且PChome曾提供征才链接遭拒，故解雇副理符合最后手段性原则，判副理败诉。

图片取自:(示意图123rf)

不过，PChome公司抗辩，主张他们有先向副理提出合意资遣方案，被拒后，并没有直接终止契约，双方劳资仍持续进行安置、协商程序，后来协商破局，才正式依劳基法终止契约，并非事后增列或改列解雇事由。PChome也提出很多证据佐证，证明公司连续亏损，必须持续精减人力，同时进行各部门整并。与其协议终止合约未果，又不同意至其他部门任职，故解雇他符合最后手段性原则。

被企业解雇是所有劳工最不乐见的结果。但若时势所趋，企业业务变更，大环境变动，许多企业最后只能选择裁员一途。但是，为了确保被资遣的劳工权益被保障，法律要求在资遣前，雇主要做到先做到“安置前置义务”，也就是先给予已提供“适当”新职务给予劳工，劳工拒绝，才可终止劳动契约。

本案中，法院认为PChome因为连年亏损，的确有业务变更、裁减人力的需要，并且已经给予该名副理合理安置义务，因为副理不接受才终止劳动契约。并非副理所言，先终止了劳动契约，才就补偿性质，给予其公司内部的其他工作机会。

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