【专家评论／游敏杰 律师】

日前（2014-09-07）新闻媒体报导一名高姓女子在新北市某幼儿园婴幼部担任保母，去年以通讯软件LINE及口头告知等方式申请育婴假，冯姓园长以“未提出书面申请”为由拒绝，高女提出申诉后，幼儿园遭裁处一万元，园方一再抗争，直到上诉高等行政法院终于胜诉，免付一万元罚锾确定。而据新闻媒体片面报导北高行认为…，LINE不算正式书面文件，改判幼儿园胜诉，全案确定。但是这个见解是不是正确，笔者认为有待商榷！

一般请假劳工可以“口头”或书面提出

按照我国劳工请假守则第10条有关请假手续的规定，劳工请假时，应于事前亲自以口头或书面叙明请假理由及日数。但遇有急病或紧急事故，得委托他人代办请假手续。办理请假手续时，雇主得要求劳工提出有关证明文件。因此，有关劳工请假的手续可以分析如下：

一、应以口头或书面方式为之。

二、应叙明请假理由及日数。

三、原则上应亲自为之，遇有急病或紧急事故，始得委托他人代办请假手续。

四、雇主得要求劳工提出有关证明文件。

育婴留职停薪申请务必事前以“书面”向雇主提出

本件台北高等行政法院103年度简上字第104号的见解其实是认为，性别工作平等法第16条第1项虽然规定“受雇者任职满1年后，于每一子女满3岁前，得申请育婴留职停薪”，但是就育婴留职停薪应如何实施，劳雇双方应遵守何种程序规范，同条第4 项则授权主管机关订定育婴留职停薪实施办法，该办法第2 条第1项规定：“受雇者申请育婴留职停薪，应事先以书面向雇主提出。”第2项更详细规定书面申请应记载之事项，其立法意旨则是认为育婴留职停薪，期间漫长，若未以正式书面并详载留职停薪期间之起迄日、联络方式等事项，将严重影响资方人力安排调度。所以，虽然雇主不得任意拒绝受雇者育婴假之申请，但是受雇者仍应循正式程序向雇主申请育婴留职停薪，非谓受雇者有权恣意主张留职停薪之权利。换言之，一旦受雇者未以“书面”向雇主提出申请，雇主依法是可以予以拒绝的。

来不及提出书面申请，可以事后补提

看到这里，相信许多读者不禁会担心万一来不及提出书面怎么办？这一点，最高行政法院101年度判字第313号判决意旨曾经表示意见，认为按照法令规定法律行为应遵守一定之程序或方式者，如果没有特别规定不能事后补正，原则上应准许当事人提出补正。因此，本件依性别工作平等法第16条第4项所授权订定之育婴留职停薪实施办法第2条虽然规定，受雇者申请育婴留职停薪应“事先”以书面向雇主提出，但因并无明文规定不得事后补正，所以原则上是可以提出书面补正的程序的。当然，所谓受雇者得于事后补正，仍须于事后补提书面申请，否则仍不得认为是合法补正，读者应特别注意。

小结

参照前述的说明可知，按照我国劳工请假守则第10条有关请假手续的规定，一般请假劳工是可以“口头”或书面提出的，但是应该要叙明请假理由及日数。然而，实务上笔者建议还是尽量以书面提出申请为宜，因为法律既然明文规定劳工请假应该要叙明请假理由及日数，口头提出恐怕不容易说明清楚，日后也不易举证证明曾经清楚明白的提出请假。至于本件用Line提出请假究竟合不合乎规定，其实要看是提出“一般请假”或“育婴留职停薪”，一般请假用Line提出的情形我国劳动主管机关目前是采肯定的见解，至于育婴留职停薪则因为法律有明文应事前以书面提出申请，且实务上认为口头或“Line”之意思表示不能构成所谓的书面申请，因此必须要以书面提出申请才算合法。不过，如果确实有来不及以书面提出申请的情形，还是允许事后再提出书面予以补正程序的。