草根影响力新视野  琪拉编译

从第一眼看，[True Story]的组织图就像一般公司，有设计师设计公司商标还有产品包装。有程序设计师设计手机app还有网页。但再仔细看，这间公司不能算是公司，因为所有的员工都是自由职业者，他们从未见过面。事实上，这间游戏公司的存在目的就是创造一个游戏，然后就解散!

[True Story]是两位史丹福大学教授凡伦廷与伯恩斯坦的研究案例，称为[快闪组织](Flash organizations)，代表短暂存在的新创公司。这些公司有别于传统的企业、非营利机构，甚至政府组织。因著科技，这些快闪企业正悄悄征服著软件界与医药界。它们大量仰赖数据与算法，精确计算什么样的员工适合他们，什么样的中层主管他们需要。

很多公司都发现当公司增长，雇用新员工的成本相当高，因为新员工需要训练、需要时间应征、需要监督。但是，管理学教授凡伦廷与电脑科学教授伯恩斯坦发现科技已经大量降低了这些成本，让寻找人才变得容易很多。事实上，过去数年间已经拥抱人力外包的公司，早就拥抱这种暂时公司的概念。2007年，创业投资者Jody Miller，就为企业设立了很多暂时的团队。他形容自己就像电影制片，为电影评估与挑选需要的资源。

身为Business Talent Group 创办人的他，便常为新药开发设立暂时团队。设计市场策略，找寻病人、记者、医师和保险公司等。在科技界，也有Gigster，这个2014年设立的软件开发公司，帮助没有科技背景的创业者在几个月内设计一般人都会使用的app。在娱乐界，也有Artella，一个平台，帮助动画业者、音效师结合一起创造动人动画。

但是凡伦廷和伯恩斯坦想得更多。他们创造了Foundry这个平台，让创立快闪企业更快更简便。在Foundry里有许多计划。每个计划都有一个计划领导人，和组织图。他们利用Upwork网页找适合人才。人才找到后，他们被分派工作，借由Slack这个软件互相沟通。伯恩斯坦想要探究的是，人类最后能不能只要借着电脑与鼠标，就可以创造一整个组织。

两位教授表示，这类快闪组织的架构需要三个要素。

第一个是大量的仰赖电脑程序以及数据。Gigster让组织的员工互相评比其他员工，每个人都可得到20到30点的评价。之后用电脑算法算出最合适的员工与其工作位置。第二是良好的角色创建。数十年来社会学家都讶异于危机处理团队或是急诊室团队的合作能力。即便他们从未见过面，但因为角色与工作内容确定，他们能够立刻马上合作无间。这与快闪团队的目标是一致的。第三则是中型管理(middle management)。传统的自由工作者像是工蜂般执行单纯工作，但在快闪组织里，工作与管理是同样重要的。在True Story公司里，若一个作家写出的作品若很糟，他们需要有在上的管理者监督他们与鞭策他们。

但快闪组织也有其界限。他只能执行结果明确的计划，不能永续经营。像是微软公司不能只为了创造Windows而成立一样。

但是这类快闪的模式也有其革命性的潜力。他们可能创造出一个新的工作职称—快闪专案经理。再者，快闪企业可以创造出过去没有的创造力与职位的快速升迁。像原本只是负责写作的作家，若能力被肯定，可以快速提升至管理阶级。

当然，快闪企业带来的是不安全感，暂时的组织不会给员工退休金或劳工保险，他们得到的薪资可能也没有固定企业来得高。伯恩斯坦教授同意这些不安定，但他认为这只是公司政策问题，是个可以改变与讨论的议题。
参考资料:

The Pop-Up Employer: Build a Team, Do the Job, Say Goodbye