吴怡静

如何“伺候”明星员工，别让他们不开心跳槽？先了解员工为何求去，再配合8招管理术，让顶尖人才满意自己的工作，乐于为公司效力。

“你的公司最缺什么？”跟任何一家公司的领导人提这个问题，他们可能都会说，公司最缺顶尖人才。

超级业务、专案战将、创意天才、研发高手……，团队中拥有超级才华的员工，是每个主管的梦想。

管理顾问公司贝恩（Bain）曾经估计，如果是重复性与事务性的工作，顶尖人才的生产力，通常是普通员工的两到三倍。换成了高度专业化或高度创意的工作，差距更可能达六倍以上。平均来说，无论任何职业，顶尖人才的生产力可达普通员工的四倍。

然而，管理顶尖人才也会带来独特的挑战。看过《复仇者联盟》的人都晓得，超级英雄有多难搞。哪天他们一不高兴，跳槽而去，就成了每个主管最可怕的恶梦。

面对表现最好、但也最难管理的员工，你要如何善用他们的才能，让他们乐于为公司效力，并成为其他团队成员效法的榜样？

首先，了解明星员工为何求去。“满意的员工不会离开他们喜爱的工作，”《晋身怪杰》一书作者、硅谷出身的人才管理专家罗普断言。

他以带领软件工程师的亲身经验指出，高绩效员工在决定跳槽之前，必然有一连串的自我提问：

．我对我的工作很满意吗？

．我喜欢我的经理、我的团队吗？

．手上的专案让我有充实感吗？

．我在学习吗？

．我是否受到尊重？

．我有没有成长？

．我觉得报酬合理吗？

．这个公司（团队）有愿景吗？

．我是否相信这个愿景？

．我信任公司（团队）领导人吗？

不同的员工会有不同的价值选择，有些人重视成长，有些人追求高薪。只要他们的答案与期待值的落差明显拉大，而外面又有人挖角时，就有了出走的诱因。

主管究竟该怎么办，如何让这些明星员工“做好做满”？

1. 经常沟通是关键

“留住优秀员工是管理者最重要的职责，”人才招募顾问麦唐纳指出，主管应该养成习惯，经常与最重视的员工对话沟通。

“身为管理者，我们把大多数时间都用来解决问题（例如协助表现不佳的员工），或用在我们自己的工作上，忘了要预留时间给优秀员工，事后却追悔莫及。”

把优秀员工放在首位，然后是主管自己的工作，最后才是问题员工，这样的顺序安排，会更加有效。…（完整报导，请见《天下杂志网站》第627期）

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